大家，我們今天要和大家討論，關於「一年一聘」工作問題，爭議是，其是否屬於勞基法中勞動契約，抑或是民法上委任契約？而如果可定性勞動契約時，毫無懸念地屬於定期契約，而沒有契約可能嗎？其實上述和勞工權益保障，僱主是否應負起法定義務具有高度相關性。
但是，公司認為，雙方「一年一聘」顧問服務協議書達成定了，因此，公司確實於後期滿可以解僱小明，另外，這個顧問服務協議書應屬於委任契約而非勞動契約，因此，公司主張，小明並非公司員工，而適用勞基法。
後續１０２年時，於後期滿時，公司依法明解僱了，然而，小明認為公司解僱並不合法，而採用形式上一年一聘方式，來聘請實質上應適用勞基法員工，分明是要刻意規避勞基法中僱主法定義務，因此，小明決定向公司提起訴訟，保護自己權益。
但是，公司認為，雙方「一年一聘」顧問服務協議書達成定了，因此，公司確實於後期滿可以解僱小明，另外，這個顧問服務協議書應屬於委任契約而非勞動契約，因此，公司主張，小明並非公司員工，而適用勞基法。
一、要定委任契約或勞動契約，是闆説了算嗎？
委任契約勞動契約兩者主要差異，其於勞工權益保障，民法中委任契約，委任人受任人，雙方可以於契約期間終止，但是，勞基法中勞動契約，僱主若要終止勞動契約時，原則上符合勞基法中後手段性原，否則會有違法解僱情況發生。
我們今天案例中，就算公司主張雙方簽定顧問服務協議書，是屬於一年一聘委任契約，依法公司不用負起勞基法中僱主責任，不過，如果法院於本案審理過程中發現，小明於執行業務中需要受到公司指揮監督、公司有規定投保相關勞健保情事，則可能認定雙方關係，實際上符合勞動契約性質，公司屬於勞基法第３條第１項第６款運輸業，讓該顧問服務協議書受勞基法規範，而非是委任契約而已。
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故而，法院判斷雙方契約性質時，會採取實際認定方式，因此，就算雙方訂定契約名義委任契約，但是實際上若符合勞動契約特性時，法院即會認定勞動契約，而受到勞基法規範。
我們今天案例中，就算公司主張雙方簽定顧問服務協議書，是屬於一年一聘委任契約，依法公司不用負起勞基法中僱主責任，不過，如果法院於本案審理過程中發現，小明於執行業務中需要受到公司指揮監督、公司有規定投保相關勞健保情事，則可能認定雙方關係，實際上符合勞動契約性質，公司屬於勞基法第３條第１項第６款運輸業，讓該顧問服務協議書受勞基法規範，而非是委任契約而已。
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勞動基準法第９條規定，勞動契約可分成定期契約、契約兩種，有臨時性、短期性、季節性及性工作得為定期契約，而同時勞動基準法施行細則第６條中，此有詳細規定可資遵循！不過我們如果此看該施行細則規範，會發現可以是定期契約工作，大多時間會超過一年，而如果超過一年，是可以期間內完成，具有繼續性工作才行，但同時是要主管機關核備。