若商場比喻戰場，主管帶領團隊成員如主將領導士兵，如何打造戰隊、戰事運籌帷幄，許多經理人都向中國戰略聖經《孫子兵法》學習，如創辦人比爾 ‧ 蓋茲（Bill Gates）、Salesforce 創辦人馬克 ‧ 貝尼奧夫（Marc Benioff）、日本軟體銀行董事孫正義世界一流經理人，這部鉅作中獲得經營。
然而，澤鈺智庫總經理李河泉提醒，孫武兩千多年前寫下用兵方法，因時環境改變，想應用當今企業裡，需要改變做法才能發揮效用，下列兩個方向可供參考：孫武〈行軍篇〉提到，希望軍隊既有紀律向心力，兼施，道義、教育、獎賞統一士兵思想、對上司信任；另一方面透過軍紀、罰則養成士卒服從習慣，以使他們貫徹命令。
但是現在組織中，人們有個性、做事方法，倘若問緣全員死守一樣規則，不僅扼殺了多元想法可能，引來高呼公平反對聲浪。
後結果，眾人工作、組織失去熱情，團隊怎麼帶達不到績效。
那該怎麼辦？李河泉建議，領導者得成員平日應對進退，分析他是以下哪種類型：物質型：看重物質收穫，像是錢財、升遷、獎金福利；關係型：重視人際交往，喜歡衝突，希望擁有關係情感；任務型：任務導向，事人、有時考慮他人感受。
主管要類型員工，他關心主題下手溝通、分配任務。
多年獲「華語百大講師」，經理人商學院開設「歷史學領導」課程。
員工設定標準績效目標、相應罰則，才能獲得部屬你認可，願意貢獻出一己力。
孫子怎麼看作戰需要向心力及默契？是常山一種蛇，你打牠頭部，尾巴會來解圍；若打牠腰身，頭尾會來救援。
團隊應該像，哪裡有缺口，成員能夠及時補上支援。
李河泉指出，許多資深經理人此犯大忌，是每狀況、或需要團隊繃緊神經時，以為高喊「請各位大局、」，能讓員工感受到局勢而產生向心力，是誤會一場。
方式，是造出「局勢氛圍」，讓員工「心甘情願」去做，應用「圍御，鬥，過則」道理。
意思是，士兵若陷入敵軍包圍，會抵抗，情勢逼，會豁出去戰鬥，處於絕境會聽指揮。
舉例來説，組織進行改革時，高層完成計畫，命令基層執行，但員工並認為這件事自己有什麼關係，因而積極處理導致失敗收場。
不妨改成由下而上方式，將員工拉進改革計畫階段，請身處第一線他們提供所見問題及改善方法，並適時採用決策。
人們發現自己能夠「參與決策」，且意見採納時，會這件事產生歸屬感和擁，因而視為自己事、努力執行，這「造勢」功用。
（採訪、撰文 / 楊修）任銀行消費金融業務長，帶兩上千人部門。
授課風趣，理論實務兼具，專長於團隊領導、世代管理、溝通激勵課程。
多年獲「華語百大講師」，經理人商學院開設「歷史學領導」課程。
善權謀曹操、仁德劉備、懂傾聽孫權，聰明人會選誰闆？ 歷史學領導！組織裡孫武、范蠡、商鞅，主管該怎麼帶？ 第三屆運彩新增投注標的大家介紹過橄欖球及5人制足球後，今天大家介紹另一個觀賞性新增投注標，那沙灘排球，希望大家會喜歡。
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你團隊裡是否有有能力，但是其他組員起衝突，聽上級指示，我行我素，總是遲到早退，相處員工？訂閲閲讀，享全站篇數閲讀登入/註冊會員，贈送文章給朋友。
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如果事情沒有改善，設定後果。
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面這樣員工，是否有應對方式？一個員工總是情緒失控或相處時，管理者會覺得火，而忘記關注這個員工正在經歷情況。
主管會主動進一步詢問：最近發生了什麼事情嗎？地瞭解情況，可以幫助你找到困擾員工源頭，省下很多時間；同時，原本咄咄逼人員工，感覺自己心聲聽見了，會開始轉變態度，可以趁這個機會提出一些理性解決方式。
很多經理會地抱怨員工，但很少直接告訴員工：你這樣做，請你停止。
因為衝突鋭話題會讓所有人。
然而，開明地員工溝通他們行為，雖然困難，是經理去做事情。
你員工遇到問題時，要留下紀錄。
你該員工溝，你會知道自己有理有，而不是隨口胡説。
同時，當主管溝通盡心盡力，要開除這位員工時，才有足夠證據可以地請他們走人。
如果當主管不能接受某些行為，它，這主管不對了。
如果你告訴下屬要時交報告，但當他們有時交時，你看心情生氣無所謂，員工會覺得你是一位脾氣陰晴主管，會認為你是一位重視守時闆。
因此要學著設定你堅持標準，然後堅持下去。
如果事情沒有改善，設定後果。
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管理者會告訴搞員工：我相信你可以改善，但如果到某個時間點事情是，我要你一個警告了。
這些本性我行我素員工相信，他們沒有做到會產生實質負面影響，會願意做出改變，但同時他們感受到你「相信他們會改變」信任感。
經理會其他員工面前抱怨員工，因為這會影響其他員工此員工看法，可能會導致情況。
同時會讓經理形象變得專業。
其他員工會心想：我時候，闆是其他人這樣説我嗎？不要告訴自己一切，不要告訴自己一切完了。
主管私底下想法，會影響員工溝通積極程度。
假如你告訴自己，這傢伙個混蛋，他會改變，這改善你們關係會有任何幫助。
但若你告訴自己，他有才華嘛，人管，就算了，這樣放任反而會團隊製造危機。
盡心盡力了沒有用，那請他走吧。
解僱某人是經理要做事情當中困難，然而如果事情到了這個地步，這位員工是團隊裡毒瘤，主管應該不要拖延，不要找藉口，而理性地請他走人，才能維持團隊工作效率。
否則如果一位員工，讓整個團隊痛苦，是不合效益事情。
下面是幾個可以參考例子，發生這些情況時，主管可能考慮，花該員工身上管理成本，是否於員工可以帶來價值了。
當員工地透過八卦來製造分裂，講別人話，犧牲他人形象來提升自己形象，主管要小心這樣「魔」角色，因為如果沒有及時處理，可能會導致團隊成員信任。
這名員工認為所有人應該放下手邊事情，優先完成自己需要任務，而且是自己事，別人事可以時，經理應該要有所警覺。
如果你員工不管大事小事，要郵件收件人中加入所有人一起回覆，這是一個警訊，表示他們自我中心得認為所有人，應該知道自己工作有多，今天做了多少事。
有些員工會顯露出他們受到長官重視，一起工作同事説話時會帶著優越感，覺得「我照規定做會怎樣，我了，公司需要我」。
這是一個警訊，代表該員工自我膨脹到，認為自己需要遵公司規定，引起他們一起工作其他員工積怨，破壞團隊合作精神。