所謂員工流失是指組織願意而員工個人願意自願流出。
這種流出方式企業來講是，組織希望出現員工流出往往企業帶來損失，因而稱員工流失。
員工辭職是員工權利，但於企業，企業要設法控制和輓留，要避免這種現象發生。
員工企業之間隸屬關係來劃分，一種流失是員工企業徹底脱離工資關係或者説員工企業脱離任何法律承認契約關係過程，如辭職、離職；另一種流失是指員工雖然企業接觸契關係，但客觀上構成離開企業事實行程，如主動型職失業。
説來，員工流失往往發生以下這些人員羣體：新興行業需求量，思維活躍，專業口，企業，業務管理精英，未來職業生涯，認為受到公平待遇和人際關係。
員工流失時間是有規律，説來，薪水結算及獎金分配後，春節過後，學歷層次提高後，職稱提高或者個人流動資本進一步提高後，發生員工流失。
企業於員工流失應該承擔主要責任。
絕大多數人是喜歡變化，所以絕大多數員工，一個企業工作過一段時間後，如果沒有什麼原因，會考慮換工作，所以員工流失總是有原因，雖然員工流失原因是多方面，既有當前社會文化背景因素，有員工個人道德素質因素，但是作為企業這個主體，員工流失有著多責任。
員工到一個工作崗位上，要有一個適應期，而這個期間，公司需支付工資，這增大了公司成本。
應該説，這是人員流失原因。
顯然，薪酬待遇問題是員工決定是否離職時所要考慮首要因素，薪酬待遇，可以抵消其它很多方面於多種原因，。
2.缺乏企業文化及氛圍。
企業文化和氛圍，可以員工提供一個、工作環境，可以構建一個人際關係，進而會讓員工這個環境產生留戀心理，反之，如果一個公司內部人際關係張，公司整體缺乏一個積極氛圍，會影響到員工精神狀態和理想追求，進而產生離職念頭。
3.選用人才。
一是任人唯親，而非任人唯賢。
這是民營企業現象。
民營企業往往是家族企業，他們將職位交給自己家族成員，而這樣出於親屬關係選擇，往往意味著效率低下和冗員，而低下效率和冗員會使有才能人企業產生失望，從而選擇離開。
二是選用人才失誤。
聘用和甄選人才上，適合人才聘用或是選用人才職業道德(或品德)，這是導致員工日後離開企業原因之一。
4.註重員工發展培訓。
一個有上進心員工，努力工作同時，會審視自己事工作發展前景，如果企業不能夠員工提供一個發展前景，員工會考慮作出選擇。
A.員工招聘成本主要包括：招聘準備工作，篩選簡歷，面試成本，錄用準備成本，辦理錄用手續成本。
B.培訓成本主要包括：崗前培訓準備，培訓資料，培訓管理成本。
C.內部員工填補成本主要包括：內部員工填補成本，需要額外加班成本，主管人員協調完成崗位工作成本。
D.新員工適應工作崗位期間付出成本。
員工到一個工作崗位上，要有一個適應期，而這個期間，公司需支付工資，這增大了公司成本。
目前南京標準保守估計話，一個員工工作半年即辭職員工公司帶來直接經濟損失3000元以上，而工作時間公司帶來損失會。
員工離職會引起其他員工多米諾骨牌式離職，因為員工離職之前會有一個考慮和斟酌過程，此期間，員工不可避免地要找同事進行商量，從而影響到其他員工心理。
有關機構估算，一個員工離職會引起3個員工產生離職想法，計算話，如果企業員工離職率10%，有10%×3=30%企業員工正在找工作；如果員工離職率20%，有20%×3=60%企業員工正在找工作。
試想企業員工整天忙於找工作並處於觀望狀態，那麼這種現象企業造成損失成本會有多?
人員流動，使企業今後選拔中層管理人員時面臨後繼缺人困境，進而使企業如果中層中選拔高級人才，會出現無法內部填充中層崗位，出現人才斷層現象，影響到企業人才梯隊建設。
這些核心機密泄露包括技術泄密、客户資源流失、經營管理思想利用。
如果這些離職員工帶走資料和信息流入到競爭手，後果，可能直接威脅到公司生存。
比如，一個關鍵技術職位上人員流失同時帶走了關鍵技術，這個關鍵技術企業核心競爭力，這樣可能會使企業一蹶不振。
如果一個企業員工流動，一方面，離開企業員工，會企業存在問題有些自我評價，並且大多數是企業負面評價；另一方面，企業內外人員會企業這種現象有些猜忌和傳言。
這些評價、猜忌和傳言會破壞企業名聲。
人們選擇加入企業時，總能會打聽到關於企業一些情況，這使企業面臨著招聘到人才局面。
如此、是不可估量各種人員流失成本，有很多企業領導者識到人員流失成本這個問題，有很多企業高層管理人員意識到了人員流失企業造成損失，但苦不堪言。
如何解決這個問題，成為很多企業關心問題。
企業發展要靠全體員工共同努力，員工流失企業發展帶來了負面影響，因此企業發展中必鬚根自己特點制定措施，人才，留住人才，人才。
來説，企業要以下幾個方面做好工作：
企業需要招聘人員時候，註意選擇道德素養員工，於那些一年換一個公司幾個公司員工，務錄用。
同時，企業應選擇那些潛力、價值觀與公司制度和文化,能夠維護公司聲譽並完善公司品格人。
每個公司應自身特點選擇人，像埃德華茲公司首席執行官説:“我們只要有個性人,和我們同心同德,與公司文化協調,我們要是白頭偕老,像一樁婚姻一樣。
想像一下，您一個職位上工作了幾個月，只是讓您闆告訴您，您瞄準職位局外人填補了？您會有多？確保您身作則，並通過所有人證明辛勤工作確能帶來回報來鼓勵員工繼續留任。
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因此，研究如何地管理員工減少公司內部員工流失以往任何時候。
如果您因工作人員想退休或遷移至城市而無法挽留他們，那麼您無能力。
但是，您可以挽留感覺自己低估、薪酬或組織內沒有員工，地避免員工流失。
本文中，我們解釋什麼是 員工流失 ，什麼會發生員工流失，並提供一些有關香港僱主如何減少員工流失提示。
員工流失率意指：一個企業一段時間內，員工流失比率一個指標。
來説，企業會一個財政年度來計算。
公司員工選擇離職原因有很多。
但是，以下是導致員工流失見原因：瞭解員工流失原因可以幫助僱主進行更改，減少員工流動率並保持員工名冊。
但是，瞭解這些原因可能並足夠-許多情況下，可以通過採取行動來減少員工流失！挽留員工，鼓勵創意通過創建一個工作空間環境來減少員工流失，這種環境中，您員工會感到自己僱主讚賞他們想法和觀點。
僱主應鼓勵員工提出想法，，定期要求員工提供意見是其中一部分。
但是，人們應該記住，即使是無意義想法應得到。
您會發現，只要傾聽，可以確保每個人受到重視和，從而降低員工流失率。
降低員工流失方面，個人發展關。
您員工表明您關心他們公司內部（外部）發展時，您能夠提升內心力量感。
若要挽留員工，請確保表現出您支持，其個人抱負做出貢獻，並使他們感到受到重視。
您選擇內部晉升時，它確實您員工表明了他們所有努力確實。
想像一下，您一個職位上工作了幾個月，只是讓您闆告訴您，您瞄準職位局外人填補了？您會有多？確保您身作則，並通過所有人證明辛勤工作確能帶來回報來鼓勵員工繼續留任。
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避免微觀管理，給予自由基於他們技能、創造力和溝通能力，您有價值員工超額完成分配他們任務。
這他們最佳成長路，是他們可能多創作原因。
賦予他們做自己，並獨自追求想法力量。
減少員工流失，微管理已成去。
造成員工流失率，原因是員工企業缺乏歸屬感，而影響員工歸屬感原因主要體現以下這6個方面，而追求利潤同時，重視員工主體地位，凝聚人心、吸引人才。
人會抱怨自己企業員工流失率，企業發展影響。
因為，人員流失時，沒有填補，會企業造成經濟損失。
那麼，是什麼原因造成員工流失率呢？其實原因是員工企業缺乏歸屬感，而影響員工歸屬感原因有 ：1、領導情緒化，降職或解僱威脅員工；
2、員工之間融洽；
3、領導自己喜好，偏袒某些員工，令其他人感到公平；
4、即使付出了努力，得不到領導認同或讚賞；
5、企業前景不明朗，經濟陷於困難；
6、諸多體系框架限制，員工不能暢所欲言及盡展所長。
綜上所述，這些原因會造成員工流失率。
這樣會影響企業業績，會影響員工積極性，員工們失去，無打釆。
所以，應該採取措施降低員工流失率。
選擇招聘員工要企業崗位相符合外，具備職位相匹配技能外，還需要員工適應企業文化，只有認同本企業文化，才能讓他們呆企業工作。
員工希望工作能夠得到薪酬。
因此，減少員工流失率，確定員工薪酬時，工資進行市場調查，瞭解競爭手向員工支付費用。
因為，如果你不能地支付你員工，他們會欲動，離開企業，找尋天地。
員工需要鼓勵和認可。
但是並不是每完成一件工作賦予讚美，而是當員工做一些值得祝賀事情時，請予讚美，千萬不要。
因為，讚美時，會讓員工感到受到、承認、渴望和激勵，他們有可能留下來。
其實，像這樣減少員工流失率方法有很多，這一一列舉出來了。
現在和大家簡説下如何計算員工流失率？及怎麼樣才算是員工流失率。
員工離職率計算方法：是離開公司員工人數 ，除以某段時間內員工人數。
然後此數字乘以100獲得百分比。
例如，您過去12個月內失去了33名員工，勞動力110人。
33除以110並乘以100，找出員工流動率30％。