年前，要應付一堆飯局，承受幅度三到五公斤壓力，有另一層是來於年，這時候是考慮換工作峯期。
時機歹歹，我會勸住方，若是週週買醉狂歡壓不住想離職念頭，遇上幾個狀況，反而我會勸離勸和，好比是「人」問題。
職場上，我向來是「做自己」那一派，直到幾次資遣原因人有關，發現工作環境裡，人緣，於邊緣人。
讀者問到：「內曏者融入不了職場，該怎麼辦呢？」換一種心態面工作是積極做法，動產生人際問題複雜，檢視自己建立關係上主動性是否有做到，利益競爭關係環境裡，主導或配合只能二選一，沒其他路可走，誰組成小圈圈可以，不要孤立。
我《後下班人，先離職》裡寫道，因為害怕到環境沒辦法融入前輩們，所以同事對主管叛變時候選擇盲，吃過頭曉得，建立關係需要過，保有禮貌，姿態會決定別人你態度。
職場人際關係許佛系處理，並非食人間煙火叫仙女，過或毫無自信拒絕治療，需要團隊合作羣體裡，等同於提早結束遊戲。
如果現階段工作環境一段時間得不到人助，招數用盡，不只一次地釋出善意，和同事們相處雖至於惡意排擠，但格格不入。
好比是男人幫《FHM》那段時間，每一回拍攝宅男女神單元，總有一堆同事搶著合照，帶著興奮粉絲心情索取簽名，而我時茫然，偷偷地問：「她是誰？嗎？」是雜誌題切點，當時闆指定要做素人改造（宅男變身）單元，增加讀者媒體結度，身時尚編輯我感到痛苦萬分。
提企劃人選駁回，得著頭皮訪問一些藝人，同事們覺得有題材，我缺缺。
這本書主要滿足宅男或是科技白領而存在，無奈我生活狀態讀者是平行時空。
種種原因導致這段職涯我處於旁聽狀態，稱上插班生，好比大學教室裡出現無臉男，像是個跨系來補學分學長。
學分我薪水抬頭，雖然我是金錢奴隸、職稱信徒，了勉強不來。
同事感情沒有，但彼此毫無交集，不是我處，而是磁場不合，構成「無法融入環境」難解問題。
天助自助，還不如有人相助有人地方有江湖，江湖不是壞事，有江湖有義氣，萬一出事有個人能站你這邊，義無反顧挺你、幫你，肯定過於孤軍奮戰。
人是個體，既然選擇進入體制，得要有所覺悟，剝除掉妨礙適應環境內外條件，無法融入環境，於沒辦法融入團隊。
文/韓國專業勞務士 磪慧仁「比起工作，和人更累。
」採取消極地被動配合，算是另類拖延戰術，只有肉身合作往往撐。
到後來，我討論會議工作場合靈魂出竅，可惜找不到工作眼前人事物生厭，調整服務業心態，僱主解決問題可以換到生存空間，只要違法、違背道德，我是抱持著：「你想要什麼，我滿足你。
」如果一份工作做超過一年，隱性排斥感覺存在，該整理一下履歷，積極找新工作。
人鬼殊途，你覺得同事們是鬼，他們覺得你是鬼呢！林靖宇觀點：4成選票綁架6成民意，是要一起合葬？風評：憂核電延役排擠綠電，環團暴露外行全家霜淇淋買二送二！聯名寶可夢「草莓優格、巨峯葡萄」雙口味登場，最近門市一鍵查詢有福氣！5生肖命理帶財，晚年名利雙收、生活富裕，事業家庭得意前陣子去演講，分享我在台積電工作點滴；會後發問時間，有一位上班族提問讓我印象。
他説：工作上，每次遇到磁場、盤同事或主管，他會跟方打交道。
他知道這樣做，但有時候遇到狀況，若請教方，會讓他花上很多時間找解法，讓學習曲線落後。
他感到很兩，希望我可以提供一些想法。
這讓我想起之前上班時候，遇過一位磁場那麼合主管；這位主管專業能力強，但他行事風格管理方式，當時我適應，感到格格不入。
後來我索性想：算了，他是主管，我時間內得留在這個部門工作。
於是，我轉成一種被動消極模式，主管説什麼、我做什麼。
這模式持續了一陣子，我發現這樣不是辦法。
大家同在一個屋簷下，每天會遇到，起來什麼温度，主管發現我太理他。
我有點擔心，這可能會影響年底考績。
，遇到盤主管，要嘛你換部門或離開公司，要嘛主管離開，但是你離開機率。
如果我不想離開，我調整心態。
我當時採取方法是：去看主管一面，那一面，聽聽就算了。
地我發現，主管專業確實有值得學習處，不管我未來會會留在這個部門，主管專業學起來，我未來職涯發展是加分。
於是，我轉換一次念頭，遇到專業相關問題，我會去向他請教，我會過程中稱讚主管；例如：你專業，是我學習榜樣。
幾次下來，主管願意教我，我發現，其實主管某方面相處。
問題，我拿回去請教品碩創管理顧問首席夥伴教練 侯安璐，她提供3個面向技巧，這位學員。
回到內心兩、看似彼此衝突兩點，仔細思考一下：是否有第三個選項？「主管處來」這題為例，目前看來，事人腦中想到只有兩個選項：不是努力配合，敬而遠。
魚熊掌不能兼得，因此感覺困住了，但這不是事實，有第三個選項，可以試著想看看。
例如，原本狀況是藉由這次主管處不來事件，客觀釐自己頻率，以及可能個人準。
無可避免地，人際交往中會有頻、頻人。
藉由這一次事件，瞭解自己：自己準則，讓它明確；未來選擇產業、選擇企業或主管時，會能有貼近自己內心決定準，可以減少、避免做出會讓自己水土不服錯誤決策。
這個東西，可能是信念，可能是內價值，可能是執業，是自己而言很，但其他人能看見或看重事物。
你能夠建構架設，未來人生選擇，會有主軸，受到外動搖。
每個人個性溝通風格，可以這些變項，為自己找到適合方式，或是尋找和自己風格類標竿人物，觀摩學習他作法。
有位業界名師，他想守護是他家庭照顧承諾。
所以，他事業初期成名時，花了3到5年階段式提高他授課時薪，一方面爭取客户認同，一方面工作時數，獲取報酬，省下時間能滿足他陪伴家庭需求。
文/韓國專業勞務士 磪慧仁「比起工作，和人更累。
」我們可能某個時候説過這句話。
公司上班，個人負責業務之外，會需要開會、吃飯地和同事交流。
職場中人際關係，可説是勞動條件一部分。
每天經歷那些人際關係，才是決定我們職場上能夠撐過去或忍受主要原因，因此我們會反復這麼説：和人工作累。
「比起工作，和人更累。
」我們可能某個時候説過這句話。
公司上班，個人負責業務之外，會需要開會、吃飯地和同事交流。
職場中人際關係，可説是勞動條件一部分。
每天經歷那些人際關係，才是決定我們職場上能夠撐過去或忍受主要原因，因此我們會反復這麼説：和人工作累。
月薪 55,000 60,000 元月薪 33,000 36,000 元月薪 35,000 37,000 元和人工作累，「死撐精神」不是守護自己辦法！和人工作累，「死撐精神」不是守護自己辦法！幾年前開始，韓國社會出現「權勢霸凌」這個詞。
權勢霸凌是指佔有優勢人，利用自己權力對待他人。
它存在於所有關係中，而能出這種權勢霸凌地方職場，因為職場中，各自角色是，並且層層劃分出階級。
延伸上下階級中，欺壓人甲方受欺壓乙方之間複製和複，因此我們成為權勢霸凌受害者，或是無意中成為了加害者。
2020年5月韓國統計廳發表經濟活動人口調查報告中，青年層附加調查結果顯示，韓國年人第一個職場待1年5.5個月，還不到一年半，而其中辭掉第一份工作年輕人，職時間1年1.8個月，一年左右。
這麼時間內讓他們決定放棄工作理由是什麼？放棄第一份工作理由中，原因是勞動條件，佔47.7%，儘管每年比例略有不同，但滿意工作條件是辭去工作主要原因。
(編註：台灣勞動部2020年「1529歲青年勞工就業狀況調查」結果顯示，年人第一份工作做1年7個月，而離職原因有54.08%是因為「待遇及福利不符期望」。
)幾年前開始，韓國社會出現「權勢霸凌」這個詞。
權勢霸凌是指佔有優勢人，利用自己權力對待他人。
它存在於所有關係中，而能出這種權勢霸凌地方職場，因為職場中，各自角色是，並且層層劃分出階級。
延伸上下階級中，欺壓人甲方受欺壓乙方之間複製和複，因此我們成為權勢霸凌受害者，或是無意中成為了加害者。
2020年5月韓國統計廳發表經濟活動人口調查報告中，青年層附加調查結果顯示，韓國年人第一個職場待1年5.5個月，還不到一年半，而其中辭掉第一份工作年輕人，職時間1年1.8個月，一年左右。
這麼時間內讓他們決定放棄工作理由是什麼？放棄第一份工作理由中，原因是勞動條件，佔47.7%，儘管每年比例略有不同，但滿意工作條件是辭去工作主要原因。
(編註：台灣勞動部2020年「1529歲青年勞工就業狀況調查」結果顯示，年人第一份工作做1年7個月，而離職原因有54.08%是因為「待遇及福利不符期望」。
)矛盾職場「人際關係」，成為上班族離職原因？矛盾職場「人際關係」，成為上班族離職原因？勞動條件包含薪資、工時、工作內容、組織氛圍、人際關係職場生活許多部分，其中讓上班族辭職原因於人際關係。
韓國求職平台「Incruit」2019年調查上班族辭職理由中，「上司、闆」佔比率，21%。
而另外兩個求職平台「JobKorea」和「Albamon」2020年進行調查結果顯示，「職場內權勢霸凌上司、同事之間矛盾」是辭職理由中比例，可以想見人際關係上班族帶來壓力，到了要辭職地步。
我擔任勞務士*期間，遇過因上司粗話和無視而受到，或者面犯了錯誤會發火上司而畏縮，抑或是上司差遣去跑腿處理私事和打雜而自己感到上班族。
有時候目睹上位者權勢霸凌行，會讓事人想要逃離。
雖然事人此感到痛苦，但出乎意料地，他們並會離開公司，這點讓我開始思考，這件事意味著什麼。
「工作」這件事深深地紮根我們生活之中。
我直接回答朋友疑慮，而是問了他2個問題：「你覺得這位主管做事能力嗎？」「這位主管闆眼中是人是問題人物？」這2個問題扭轉了他。
延伸閱讀…
雖然是混口飯吃而開始做事，但是不知不覺間，工作成了我們生活。
隨著工作和自己放在同等位置，我們地熟悉了以工作為中心思考方式，而自我拋腦後，因此，即使工作崗位上遇到事，變得判斷哪裡出了問題。
(*日本或韓國，國家考試實務訓練，並加入勞務士聯合會或協會組織專業人員，協助事業單位或勞工瞭解勞動法令、解決勞動及社會保險事務。
)勞動條件包含薪資、工時、工作內容、組織氛圍、人際關係職場生活許多部分，其中讓上班族辭職原因於人際關係。
韓國求職平台「Incruit」2019年調查上班族辭職理由中，「上司、闆」佔比率，21%。
而另外兩個求職平台「JobKorea」和「Albamon」2020年進行調查結果顯示，「職場內權勢霸凌上司、同事之間矛盾」是辭職理由中比例，可以想見人際關係上班族帶來壓力，到了要辭職地步。
我擔任勞務士*期間，遇過因上司粗話和無視而受到，或者面犯了錯誤會發火上司而畏縮，抑或是上司差遣去跑腿處理私事和打雜而自己感到上班族。
有時候目睹上位者權勢霸凌行，會讓事人想要逃離。
雖然事人此感到痛苦，但出乎意料地，他們並會離開公司，這點讓我開始思考，這件事意味著什麼。
「工作」這件事深深地紮根我們生活之中。
我們了賺錢而工作，運氣人，會找到適合自己工作，並自己工作上角色和作用感到滿足。
雖然是混口飯吃而開始做事，但是不知不覺間，工作成了我們生活。
隨著工作和自己放在同等位置，我們地熟悉了以工作為中心思考方式，而自我拋腦後，因此，即使工作崗位上遇到事，變得判斷哪裡出了問題。
(*日本或韓國，國家考試實務訓練，並加入勞務士聯合會或協會組織專業人員，協助事業單位或勞工瞭解勞動法令、解決勞動及社會保險事務。
)説服自己「撐過贏了」？小心，你陷入成長中毒迴圈説服自己「撐過贏了」？小心，你陷入成長中毒迴圈2.若想讓另一個人改變對待你方式，對方一個「公正公平觀察機會」，而不是第三者主觀評斷，取代自己親身觀察。
3.養成識人術，不僅能幫助你會掉入騙局，是晉升高階職位關鍵技能。
你知道方能否合作、信任，並掌握與他人共事方式。
我們之所以看不見真理，是因為我們盲目。
讓我們變得盲目，心中那些信念。
——Don Miguel Ruiz、Janet Mills《打破人生幻鏡四個定》
前陣子，有位朋友告訴我，他主管換人了，他開始思考是不是該離職，因為這位主管是位要求嚴格、做事一板一眼人，後他共事，工作會變得。
因此這位主管前一個團隊時，員工他風評。
我直接回答朋友疑慮，而是問了他2個問題：「你覺得這位主管做事能力嗎？」「這位主管闆眼中是人是問題人物？」這2個問題扭轉了他。
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我們有時候不是來於自己，而是來自周遭意見。
他人意見可能不具備客觀性，代表一種智慧。
別人認為「」事情，我們本身可能是件「好事」。
於主管，我們沒有辦法能力改變他做事方式，但是我們可以做是「改變自己待他方式」。
改變我對待主管方式，改變主管待我方式我們之所以看不見真理，是因為我們盲目。
讓我們變得盲目，心中那些信念。
——Don Miguel Ruiz、Janet Mills《打破人生幻鏡四個定》
前陣子，有位朋友告訴我，他主管換人了，他開始思考是不是該離職，因為這位主管是位要求嚴格、做事一板一眼人，後他共事，工作會變得。
因此這位主管前一個團隊時，員工他風評。
我直接回答朋友疑慮，而是問了他2個問題：「你覺得這位主管做事能力嗎？」「這位主管闆眼中是人是問題人物？」這2個問題扭轉了他。
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我們有時候不是來於自己，而是來自周遭意見。
他人意見可能不具備客觀性，代表一種智慧。
別人認為「」事情，我們本身可能是件「好事」。
於主管，我們沒有辦法能力改變他做事方式，但是我們可以做是「改變自己待他方式」。
改變我對待主管方式，改變主管待我方式我們之所以看不見真理，是因為我們盲目。
讓我們變得盲目，心中那些信念。
——Don Miguel Ruiz、Janet Mills《打破人生幻鏡四個定》
前陣子，有位朋友告訴我，他主管換人了，他開始思考是不是該離職，因為這位主管是位要求嚴格、做事一板一眼人，後他共事，工作會變得。
因此這位主管前一個團隊時，員工他風評。
我直接回答朋友疑慮，而是問了他2個問題：「你覺得這位主管做事能力嗎？」「這位主管闆眼中是人是問題人物？」這2個問題扭轉了他。
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我們有時候不是來於自己，而是來自周遭意見。
他人意見可能不具備客觀性，代表一種智慧。
別人認為「」事情，我們本身可能是件「好事」。
於主管，我們沒有辦法能力改變他做事方式，但是我們可以做是「改變自己待他方式」。
改變我對待主管方式，改變主管待我方式我們之所以看不見真理，是因為我們盲目。
讓我們變得盲目，心中那些信念。
——Don Miguel Ruiz、Janet Mills《打破人生幻鏡四個定》前陣子，有位朋友告訴我，他主管換人了，他開始思考是不是該離職，因為這位主管是位要求嚴格、做事一板一眼人，後他共事，工作會變得。
因此這位主管前一個團隊時，員工他風評。
我直接回答朋友疑慮，而是問了他2個問題：「你覺得這位主管做事能力嗎？」「這位主管闆眼中是人是問題人物？」這2個問題扭轉了他。
我們有時候不是來於自己，而是來自周遭意見。
他人意見可能不具備客觀性，代表一種智慧。
別人認為「」事情，我們本身可能是件「好事」。
於主管，我們沒有辦法能力改變他做事方式，但是我們可以做是「改變自己待他方式」。
改變我對待主管方式，改變主管待我方式公司裡，總有幾個感情同事，分享彼此對工作看法，這些看法包含各種評斷或轉述。
像是一位主管上任，會有人打聽這位主管背景風評。
若是風評、待人和善、下屬，會讓人覺得如中樂，感到開心。
反之，若主管惡評，不免讓人感到、前途未卜。
回歸到事情本身，這位主管接觸前，第三者意見作為評斷標準，這情況屬於審先判。
你主觀上建立認知時，主管上任後所作所為，會主觀濾鏡加以評斷。
一出現符合印象情況，心裡會浮現「對，他這樣」，你成見。
你負面濾鏡看待主管，會這個人開始有所防備。
這種繃感會造成工作氛圍，後走向離職、轉調。
回到我朋友狀況，什麼這2個問題可以轉變他主管看法？答案是肯定句，他做事方式，策略規劃執行面有別人地方，代表他擁有可以學習優點。
職場上，「屬主管」重要性不亞於父母，朝夕下，他管理、做事方式，往往會形成工作上「身教」，這種身教可以是正面，可以是，端看我們哪種面向看待它。
答案是肯定句，代表現在管理體系風格下，這位主管做事成果受到高層賞識。
這表示，若你想繼續這家公司順利升遷，這位主管會是個典範。
某種程度上，他會是職場上貴人，雖然見得是提拔你人，但能他身上學習做事智慧。
我們透過觀察，改變對待他態度時，「他改變對待我方式」會發生。
「我改不了他，但可以改變他對待我方式」，這句話要能發生源頭，才有辦法解決問題，若雙方於敵狀態，要做到這句話。
舉例來説：過去參加例會時，你只需要報告目前工作。
但主管上任後，堅持要求你提供數據分析，若數字往下掉，得提出解決辦法。
這代表每次開會前，你需要投入過去多3倍時間心力。
就算你主管解釋，這樣工作負擔太重，他接受。
後你離職，找了份薪水、職務差不多工作。
這種情況是兩敗俱傷，你主管身上學到任何東西，主管損失一名熟悉業務下屬。
有人會問：「什麼是要我改而不是他改？」問題是我們有辦法改變別人嗎？連朝夕父母改變個性了，更何況是職場上有屬關係主管？我們唯一可以做，是「給主管一個公正公平觀察機會」，這個觀察不是來自第三者閒言閒語，而是透過親身，進行觀察。